企業におけるダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進は、組織の成長に不可欠な要素となっています。特にLGBTQ+に関する取り組みは、従業員が自分らしく働ける職場環境を作り、企業価値の向上や社会的評価の向上にも大きく寄与します。しかし、新任D&I担当者をはじめ、人事担当者にとっては、LGBTQ+に関する基礎知識や実務を理解し、具体的な施策を実行することは簡単ではありません。本記事では、LGBTQ+を中心に基本的な知識を解説し、4月から新たに担当を任された方が、スムーズにスタートダッシュを切っていただくための実践的な情報をご提供します。　

目次
■SOGI / LGBTQ+の基礎知識
■LGBTQ+の人たちが職場で直面する困難とは？
■職場でのカミングアウトについて
■SOGIハラスメントを防ぐために必要な対応
■企業におけるSOGI施策の分類
■担当者からよく寄せられるSOGI /LGBTQ+施策に関するQ&A

SOGI / LGBTQ+の基礎知識

LGBTQ+という言葉に触れると、「特別な存在」「最近よく聞くけど、自分の周りにはいない」と感じる方がいるかもしれません。しかし、実際には職場にかぎらず、地域や学校、身近な人々の中にも、当事者やそうかもしれないと感じている方々がいる可能性は十分にあります。ここでは、LGBTQ+の基本的な知識と、職場における留意点について紹介します。

まず知っておきたいSOGI

SOGI（ソジ）とは、性的指向（Sexual Orientation）、性自認（Gender Identity）、を組み合わせた用語です。昨今はSOGIハラスメント（性的指向や性自認を理由としたからかい、いじめ、暴力）として使われることが増えてきました。SOGIは、人間の性のあり方を形づくる構成要素であり、誰もが持っています。誰もが「多様な性のあり方」を生きる一人ひとり、と言い換えてもいいでしょう。

※性別表現（Gender Expression）の「E」を加えて、「SOGIE（ソジー）」と表記される場合もあります。

LGBTQ+とは？

性的マイノリティの総称の一つであり、「レズビアン（L）、ゲイ（G）、バイセクシュアル（B）、トランスジェンダー（T）、クエスチョニングまたはクィア（Q）の頭文字に加え、近年ではより多様なあり方を包括するために「+」が追加され、LGBTQ+と表現されることが一般的になっています。

■SOGI、LGBTQ+についてもっと知りたい方はこちらをお読みください。

LGBTQ+層は“左利き”と同じくらいいる——10人なら1人、100人なら10人

昨今、日本ではさまざまな調査が行われ、人口のおよそ3〜10%の人が性的マイノリティに該当するとされています。この数字の割合は、左利きの人や血液型がAB型の人、または障害者手帳を持っている人の割合とも同じくらいの数字と言われています。

あれ？思っているより多いのかもしれないな……とお感じになったかもしれません。
自分の会社や組織の人数を考えた時、3〜10％に該当する人はどのくらいいるのでしょうか？

例えば……

■10名規模の会社 → 〜1人
■50名規模の会社 → 1〜5人
■100名規模の会社 → 3〜10人
■3000名規模の会社 → 90〜300人

推計してみると、決して少なくないことが分かるのではないでしょうか。

組織の中にいるかもしれない、“3〜10％の方々”のことを、今一度考えてみませんか？

■あわせて読みたい記事：

(1)「うちの職場には、LGBTQ+はいないよ」とお感じの方へ | LGBTQ研修・セミナー【オンライン対応可】レインボーノッツ合同会社

LGBTQ+の人たちが職場で直面する困難とは？

LGBTQ+の人たちは職場を含む日常生活の様々な場面で、困り事や悩みを抱きながら、そして社会からの抑圧を感じながら過ごしています。周りの無理解や偏見を恐れ誰にも相談しないまま孤立を深めることもあり、その積み重なり方によっては、深刻なダメージになる場合があります。当事者が職場でどんなことに悩んでいるのか、様々なデータから見ていきましょう。

職場でLGBTQ+の存在が認知されていない現実

職場でのLGBTQ+の認知状況に関する調査結果を見ると、依然として多くの職場でその存在が認知されていないことが分かります。

• 「認知している」が14.4%
• 「認知していないが、いる可能性を想定している」が14.4%
• 「分からない」が24.6%
• 「いないと思う」が44.5%
• 「無回答」が2%

「分からない」「いないと思う」の合計が7割近くにのぼることからも、職場でLGBTQ+の存在が認知されていない、もしくはその可能性すら考慮されていない実態が浮き彫りになっています。

部下や同僚、取引先、お客様などに接する時、LGBTQ+の人たちが存在する可能性をまったく考慮していないと、悪気なく相手を傷つけてしまったり、嫌な思いをさせてしまったり、場合によっては従業員の離職にすらつながってしまうことがあります。

例えば、職場での何気ない会話の中で、「最近LGBTQ+という言葉をよく聞くけれど、うちの会社にはいないよね（笑）」という言葉を聞いた当事者が、「うちの会社では絶対にカミングアウトはできない」と孤立感を深めてしまうケース。
あるいは、上司との1on1で「LGBTQ+啓発につながる活動を社内で行いたい」と提案したのに、上司から「うちの会社には当事者がいないから難しい」と言われショックを受け、カミングアウトをすることもなくすぐに退職してしまったケースがあります。

SOGIやLGBTQ+に関する認識不足は、職場の心理的安全性や離職防止にも悪影響を及ぼしかねないことが分かります。

精神的に追い込まれた経験や職場における困難

職場にいてLGBTQ+に対する無理解や偏見が改善されないままだと、LGBTQ+の従業員は自分らしく安心して働くことができず、帰属意識やモチベーションにも悪影響が及ぶ場合があります。ここでは自治体による調査結果から見ていきましょう。

このデータからは、当事者ではない人と比べると、LGBTQ+の方々は精神的に追い込まれやすい状況にあることが浮かび上がってきます。当事者であることを隠し続ける人、安心して相談できる人が周りにいない、世間の否定的な考えを内面化してしまう…。これが職場でも日常的に生じていれば、パフォーマンスを存分に発揮できなかったり、職場が自分の居場所と感じられなかったり、精神的に辛くなって離職してしまうということも、容易に推測できるのではないでしょうか。

職場で直面した困難を見てみると、自分らしくふるまえず、居心地悪く感じているLGBTQ+の方々が少なくない現状が見えてきます。LGBTQ+の方やそうかもしれないと思っている方々が、職場でのびのびと能力を発揮できる環境づくりのためにも、SOGIやLGBTQ+に関する理解を進めることが重要です。

職場でのカミングアウトについて

「職場施策を進めるためにも、当事者の方からカミングアウトしてくれたらいいのに」と思うかもしれません。職場でのカミングアウトに関する調査結果によると、今もなお多くのLGBTQ+の方々が、カミングアウトしていないことが分かります。トランスジェンダーで7割、レズビアン・ゲイ・バイセクシュアルで8割の方々が、職場ではカミングアウトしていないと回答しています。その理由や背景は様々ですが、安心してカミングアウトできる職場がまだまだ少ないことを示唆しているのではないでしょうか。

• トランスジェンダーの場合、16%の人が自分がトランスジェンダーであることを職場で伝えており、72%は伝えていない。
• レズビアン・ゲイ・バイセクシュアルの人々は、7%がカミングアウトしており、84%が伝えていない。

SOGIハラスメントを防ぐために必要な対応

LGBTQ+の従業員が安心して働ける環境を作るためには、SOGIやLGBTQ+の知識、カミングアウトやアウティングの知識、そして、SOGIハラスメントを防ぐための対策が重要です。これらは担当者だけでなく、特に経営者や管理職、そして社員全員への啓発が不可欠です。

SOGIハラスメント（略称:SOGIハラ）

SOGIハラとは、性的指向や性自認に関する差別的な言動や嫌がらせ、暴力やいじめなどを指します。LGBTQ+の人かどうかにかかわらず、誰もが被害者になる可能性がある、という点にもご注意ください。

・「あの人はゲイだから○○だ」といった偏見に基づくことを言われた
・性自認に合わない服装を強制された
・採用面接で結婚の話題を振られ、カミングアウトした途端に面接を打ち切られた

これらはすべて「SOGIハラ」に該当します。異性愛者であること、結婚をして一人前、または生まれた時に割り当てられた性別と性自認に違和感がないことが、「当たり前」「普通」という旧来の考え方をアップデートしないままだと、SOGIハラを起こしてしまいかねません。

■SOGIハラについて、もっと知りたい方はこちらをお読みください。

LGBTQ+の方々の困り事は、実は就職活動の時からすでに始まっています。
ある学生は、「就活で結婚の話題になり、性的指向をカミングアウトしたところ、面接を打ち切られた」という体験をしています。この学生は企業に対してどのような印象を抱くでしょうか。今、小中学校でSOGIやLGBTQ+に関する授業を受けたことがある人、大学でLGBTQ+に関するキャリア支援をしてもらった経験のある人、そうした若い世代は増えています。特に採用担当の方々において、SOGIやLGBTQ+に関する知識は必須と言っても良いでしょう。

またある従業員は、「日常会話や飲み会での「ホモネタ」がとても苦痛だ」と言います。ご本人がゲイかもしれませんし、もしかしたらゲイの友人がいる人かもしれません。皆さんもこうした場面を経験したことがあるかもしれませんが、その場にLGBTQ+の人がいたら…と想像してみましょう。あるゲイの知人は、このようなシチュエーションになった時は、「一緒になって笑ってやりすごしている」と言っていました。自分で自分のことを笑ってやりすごさないといけない、それがたびたび繰り返されるわけです。一つひとつの出来事は小さなことかもしれませんが、小さな針が毎日心に刺さるようなことがが積み重なっていけば、勤続意欲やモチベーションに悪影響を及ぼす可能性があるでしょう。

あるトランスジェンダーの方は、「人事部に伝えた性別変更の件、どれくらいの人に知られているのか分からず不安だ」と語ります。自分の大切な個人情報を、担当者はしっかり管理してくれるのだろうか。万が一誰かに漏れたら一体どうなるのか、こうした不安感を解消する対応が求められています。

本記事では一部のケースのみ抜粋していますが、詳細を調べたい方は、一社LGBTQ法連合会が公開している「性的指向および性自認を理由とするわたしたちが社会で直面する困難のリスト（第3版）」をご覧ください。実際に寄せられた声に基づいてまとめられており、就職活動や職場に関わる項目には多くの困難事例が紹介されています。

合わせて読みたい記事：
(3) LGBTQ+の人たちが職場で直面する困難 | LGBTQ研修・セミナー【オンライン対応可】レインボーノッツ合同会社

カミングアウトとアウティングの違い

良かれと思って話してしまった、飲み会の場でつい言ってしまった…
そうした行為を防ぐためにも、アウティングについて十分に理解しておくことが大切です。

ここで、カミングアウトとアウティングの違いを押さえておきましょう。カミングアウトは、当事者ご本人が自分の性的指向や性自認を自分のタイミングで公表することであり、アウティングは性的指向や性自認に関する情報を本人の許可なく他の人に暴露する行為です。アウティングはプライバシーの侵害にあたります。望まない人たちや望まない表現で、大切な個人情報が多くの方に広まってしまうことは、当事者にとって強い精神的苦痛や不安感につながってしまいます。
実際に、上司によるアウティング被害を受けた従業員が精神的苦痛を与えられたとして、労災認定されたケースもあります。企業としては、従業員のプライバシーを尊重することはもちろん、安全配慮義務の観点からも、適切な対応を行うことが求められます。

■あわせて読みたい記事：(6) アウティングについて | LGBTQ研修・セミナー【オンライン対応可】レインボーノッツ合同会社

企業におけるSOGI施策の分類　

企業が多様な価値観を尊重し、従業員全員が平等に働ける環境を整備するために、SOGI / LGBTQ+に関連する施策はますます注目されています。企業で実施されている主な取り組み内容は、以下のように分類されます（①〜⑥）。自社でどのような課題があり、何を実施すればよいか、計画を立てる際に参考にしてみましょう。

担当者からよく寄せられるSOGI /LGBTQ+施策に関するQ&A

企業や自治体などで研修や講演を多数実施し、様々なケースについてのコンサルティングを担当した経験を踏まえ、担当者からよく寄せられるQ&Aを紹介します。

Q.「うちの会社は何もまだやっていませんが、何からしたらいいですか？」

A.まずは、社内でSOGI / LGBTQ+に対する理解を深めることから始めましょう。SOGIに関する基本的な知識を社員に提供するために、ワークショップや研修を行うことが有効です。また、SOGI / LGBTQ+に対する差別を明確に禁止する社内ポリシーの策定を進めることも重要です。担当者だけではなく、経営層にもしっかりコミットしてもらいましょう。トップメッセージとして関連のメッセージを内外に発表してもらうのも一つの方法です。その後はできるところから、少しずつ取り組みを進め、時間をかけて包括的で多様性を尊重する企業文化や環境を育んでいくことが大切です。

Q.「カミングアウトをしている従業員はいないのですが、それでもLGBTQ+の取り組みをしたほうがいいですか？」

A.「誰もカミングアウトをしていない＝当事者はいない」と捉えるのは少々早計です。LGBTQ+であることをオープンにしていない・したくない従業員がいる可能性を考慮したうえで、SOGI / LGBTQ+施策を進める必要があります。D&I施策の一環として、他のテーマと一緒に進める方法もあります。誰かのカミングアウトを待たずに、まずは会社側からファーストステップを進めること、会社としてオフィシャルな取り組みを継続すること。それが当事者へのポジティブなメッセージとなり、「自分の存在が想定されている」「この環境なら誰かに相談できるかも」と感じられ、結果、カミングアウトにつながることも。自分らしくいられること、それが働きやすさにもつながります。当事者の存在がないと社内承認がおりにくい場合は、LGBT理解増進法にて事業主にも役割が定められていること、パワハラ防止法の遵守など法的リスク防止、離職防止や心理的安全性の向上などに資する施策であることを伝えましょう。

Q.「当事者の方から相談を受けた時に対応を間違えそうで不安です、どうしたらいいですか？」

A.不安に感じるのは自然なことです。まずは「聞く姿勢」を心がけましょう。あなたに相談をしてきた理由や背景を傾聴し、そして寄り添う姿勢を示してください。SOGIやLGBTQ+に関する知識はしっかりインプットをしておき、他社の事例をリサーチするのも良いでしょう。相談を受ける上で、留意しておきたいのは以下のポイントです。

・SOGIは重要な人格的利益であり、個人の意思・努力によって変えられない本質的な属性であること
・SOGIは保護されるべき個人情報であること
・SOGIは多様であること
・多数派と異なるSOGIであることは「異常」とはみなされていないこと
参考：「法律家が教えるLGBTフレンドリーな職場づくりガイド」（法研）

この前提を踏まえておくことで、多くの場合、適切な対応が可能になります。もし間違ってしまっても、すぐに修正や謝罪をすれば大きな問題にはなりません。目の前の方としっかり向き合って、これまでの人間関係をベースに自分だったらどんな言葉をかけられるかを考えながら、焦らず丁寧なコミュニケーションを行っていきましょう。

Q. LGBTQ+ アライのグループやERG（Employee Resource Group）といった社内コミュニティを作るには、どうしたらいいですか？」

A.社内にLGBTQ+ アライ（理解者・支援者）のグループやERGを立ち上げるためには、社内イベントやコミュニケーションの機会を活用して、関心のある従業員を募り、その目的と意義を、参加メンバーと共有することから始めましょう。誰でも参加できるスタイルだと、カミングアウトしていない当事者の方にとっても、参加しやすいと感じられる場合があります。参加時に、お互いのプライバシーを尊重するなどのルールの確認があると、より安心です。経営陣や役員の理解とサポートも必要で、場合によってはグループに参加してもらうと良いでしょう。またこうした活動を担保する社内制度（勤務時間との整理、評価の仕組み等）があると、従業員もより参加しやすくなります。まずは何よりも、何のために活動するのか、メンバーとの意識合わせが成功の鍵を握ります。メンバーから様々なアイデアを出してもらいながら、継続的に、楽しく活動できるように心掛けましょう。

Q.「まだまだ勉強不足なのですが、アライと名乗っていいものでしょうか？」

A.支援したいと思っている方からよく寄せられる質問です。何かしたいとは思ってはいても、まだ知識不足のように感じてしまい、自信を持って「アライ」と表明することを躊躇してしまう、という方は本当に多いです。小さなことと思えるようなことでも、まずは第一歩としてアクションしてみることをおすすめします。

例えば、
・LGBTQ+のシンボルカラーである、レインボー仕様のグッズを身につけてみる
・「彼氏・彼女」ではなく「パートナー」という言葉をあえて使ってみる
・LGBTQ+映画を鑑賞してみたり、家族や周りの人と話題にしてみる
・SNSで関連の投稿を見かけたらシェアしてみる（情報の真偽には注意しましょう）
・SOGIやLGBTQ+に感してネガティブな会話になりそうな時、話しをそらしてみる
・アライを名乗っている人の行動をちょっと真似してみる

支援の意思を持っている方々にも「アライ」とぜひ名乗ってほしいものの、やはり社会の無理解や偏見を改善するためのアクションを、小さくてもいいので一緒に取り組んでほしいと思います。アクションを続けることによって、気がついたらあなた自身がアライのロールモデルになっているかもしれません。できそうなことから、無理なく続ける、がキーワードです。

Q.「LGBTQ+を学べる、社内勉強会において何か役に立つ関連書籍や動画は？」

A.基礎的な知識が身に付くものから、職場において活用いただけるものまで、昨今は幅広い書籍や資料が利用できるようになっています。

【書籍】
・はじめて学ぶLGBT 基礎からトレンドまで（石田仁著・ナツメ社）
・カミングアウト（砂川秀樹著・朝日新書）
・トランスジェンダーQ&A 素朴な疑問が浮かんだら（高井ゆと里・周司あきら著・青弓社）
・LGBTと労務（手島美衣・内田和利・長谷川博史著・労働新聞社）
・LGBTとハラスメント（神谷悠一・松岡宗嗣著・集英社新書）
・LGBTQ+の健康レポート（日高庸晴著・医学書院）
・超実践！今日からできる職場の多様性活用ハンドブック（前田京子著・日本能率マネジメントセンター）

社内勉強会などで活用できる、映画や動画も多数公開されています。なお映画上映にあたっては配給元へのお申し込みが必要です。

【啓発資料】（企業作成の無料公開されている啓発資料）
「LGBTQ+アライのためのハンドブック」（2022年・日本コカ･コーラ株式会社）
「インクルーシブ・ショッピング ハンドブック 〜LGBTQ+フレンドリーな買い物環境づくり〜」（2023年・P&Gジャパン）
「トランスアライになろうガイドブック」（2023年・EY Japan）

【映画】
「カランコエの花」（2016年・日本・39分）
「ジンジャーミルク」（2021年・日本・60分）
「片袖の魚」（2021年・日本・34分）
「沖縄カミングアウト物語〜かつきママのハグ×２珍道中！〜」（2022年・日本・104分 / 45分）
「息子と呼ぶ日まで」（2024年・日本・25分）

【動画】（YouTubeが開きます）
企業で働く当事者の方々のインタビュー動画です。
【work with Pride】職場とLGBTQ Interview Movie（クローゼット編/Closeted at Work Interviews）
【work with Pride】職場とLGBTQ Interview Movie（オープン篇/Open at Work Interviews

東京都が公開している短編動画もあります。
東京都・ハラスメント防止対策「SOGIハラ知っていますか？」
東京都・ハラスメント防止対策「SOGIハラになりうる言動とは？」
東京都・ハラスメント防止対策「個性を認め合うことで、SOGIハラをなくそう。」

Q.「内定者からカミングアウト受けたが、どう対応したらいいですか？」

A.まずはその方が安心できる環境を提供することが大切です。カミングアウトを受けた際には、申告に対しての感謝や寄り添う姿勢を示しましょう。信頼関係を作りながら、具体的なニーズやご本人の状況などを確認し、会社としてできることがあれば伝え、難しい場合はその理由や今後の見通しなどを伝えると、相手の方も安心すると思います。合理的配慮の観点で、本人の意思を尊重すること、十分な対話を重ねること、障壁があればどう改善していくかを話し合うこと、そうした点に留意しながら対応を進めていきましょう。

社内のD&I / LGBTQ+研修なら「レインボーノッツ」

D&I / LGBTQ+施策は企業の成長と従業員満足度に直結する重要な取り組みです。新任のD&I、人事担当者の方々は、本記事を参考に自社の課題や現状に合った施策を考え、できるところから実践し、継続していきましょう。
レインボーノッツ合同会社では、D&I / LGBTQ+施策の推進に向けた研修や教材の提供を行っております。職場の風土や課題に合わせたカスタマイズ研修も承っており、オンライン研修やeラーニング、ビデオ教材など、さまざまな形式でご案内しています。

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