2020年6月〜適用（中小企業は2022年4月〜）となった改正パワハラ防止法、正式名称は「労働施策総合推進法」ですが、この法律について、ご紹介しましょう。

■ SOGIハラスメントとアウティングは、パワハラに該当します。

従来からLGBTに関しては、厚生労働省の定める「セクハラ指針」に、LGBTに関するセクハラの防止が明記されています。

そしてパワハラ防止法においては、SOGIハラスメント（相手の性的指向や性自認に関する侮辱的な言動）、アウティング（労働者の性的指向・性自認などを本人の了解を得ずに暴露すること）といった行為もパワーハラスメントであると、明確に謳われています。企業にはそれらを防止する義務が法律で定められた、という内容になっています。

具体的には、以下の取り組みが必要となっています。
いずれもSOGIハラスメント・アウティングも対象となります。
　(1) 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
　(2) 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
　(3) 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
　(4) (1)〜(3)に併せて講ずべき措置

少なくとも人事部や労務管理担当者、相談担当者は、SOGI（性的指向・性自認）など、性の多様性に関する基礎知識、SOGIハラスメント・アウティングとは何かを知っておくことが必要です。そしてSOGIハラスメント・アウティングを行ってはならないことを就業規則などに記載し、かつ従業員へ周知・啓発することも求められています。

（参考URL）
● 厚労省HP 職場におけるハラスメント防止のために
● LGBT法連合会 【声明】改正労働施策総合推進法の施行による 事業主の性的指向・性自認に関する取り組みの義務付けにあたって

■ 実務に役立つ「SOGIハラスメント・アウティング対策ガイドライン」をお勧めします。

なお、LGBT法連合会制作の「SOGIハラスメントおよびアウティング対策ガイドライン」は、指針の概要、求められる施策の具体的な内容と対応、規定例、取り組みチェックリストなどがまとめられており、とても実務的な内容です。ぜひご活用ください。

「知らなかった」「悪意はなかった」では、すまされなくなっている、という認識は、特に役員や管理職、マネージャーの立場の皆さんにぜひ確認いただきたいと思います。職場においてSOGIハラやアウティングなどの言動は許さないという、積極的な姿勢を示すことが必要です。